復(fù)合結(jié)構(gòu)的終身薪酬模型及其應(yīng)用研究.pdf

1、我國現(xiàn)階段公私部門間或公部門內(nèi)不同群體間，是否存在與制度歧視有關(guān)的薪酬失衡（薪酬溢價或折價）?若有，其差率（薪酬溢價或折價的比率）到底有多大？國內(nèi)學(xué)術(shù)界對此有相當廣泛的討論，但迄今并未提供可以產(chǎn)生廣泛共識的系統(tǒng)性結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)，主要是這些研究大多直接運用國際學(xué)術(shù)界既有的測量模型，并未深究這些模型是否有先天性缺陷，尤其是，這些模型是否切合我國現(xiàn)階段的實際。因此，構(gòu)建切合我國現(xiàn)階段實際的，量度公私部門間或公部門內(nèi)不同群體與制度歧視有關(guān)的，終

2、身薪酬溢價或折價的測量模型，是本文的深層動因。
　　義務(wù)教育教師終身薪酬公允性測量，只是本文構(gòu)建的測量模型的驗證性研究。以公務(wù)員為參照體，以全國規(guī)范的薪酬補差完成為背景，義務(wù)教育教師的終身薪酬存在著顯著的折價，在我國現(xiàn)階段的公私部門間及公部門內(nèi)不同群體間與制度歧視有關(guān)的終身薪酬失衡中，并非是最嚴重的——一些壟斷國企或經(jīng)營性事業(yè)單位核心員工，尤其是具有準公務(wù)員身份高管的終身薪酬失衡，較之與義務(wù)教育教師有關(guān)的終身薪酬失衡無疑要嚴重得多

3、。但義務(wù)教育教師終身薪酬失衡與否有公認的參照體，這使得義務(wù)教育教師終身薪酬失衡測量更易得到確定性結(jié)論。這是本文選擇以義務(wù)教育教師終身薪酬失衡測量，以驗證本文構(gòu)建模型可行性的“技術(shù)”層面的動因。
　　論文分為以下幾個部分:第一部分（第一章和第二章）作為核心成果闡發(fā)的理論與實際背景鋪墊，主要闡明的是研究動機、研究目的，提出研究問題，闡述研究思路和方法，闡釋相關(guān)核心概念尤其是作者首次提出的相關(guān)核心概念，分析實證研究依賴的微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，概

4、述學(xué)術(shù)界相關(guān)研究進展。第二部分（第三章）是本文的核心部分之一，主要闡釋復(fù)合結(jié)構(gòu)終身薪酬模型及其差率模型構(gòu)建的必要性，復(fù)合結(jié)構(gòu)終身薪酬模型及其差率模型的理論基點、基本內(nèi)涵，及其推演過程。第三部分（第四章和第五章）是本文的叉一核心部分，主要從兩個角度闡述新構(gòu)建的終身薪酬模型及其差率模型應(yīng)用:一是“事前”測量的角度;二是“實時”測量的角度。第四部分（第六章）作為全文的結(jié)論，主要概述了全文的主要發(fā)現(xiàn)，相關(guān)政策建議及未來的相關(guān)研究方向。
　

5、　數(shù)據(jù)收集來自中央文件數(shù)據(jù)和課題調(diào)查數(shù)據(jù)。中央文件數(shù)據(jù)來自中央政府有關(guān)部門2006和2007年發(fā)布的與公部門薪酬決策有關(guān)的系列性文件中涉及的數(shù)據(jù)。課題數(shù)據(jù)以某市為代表地區(qū)，收集了幾個縣的義務(wù)教育教師和公務(wù)員薪酬的微觀數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)的樣本量為1558個，其中包括義務(wù)教育教師為代表的教育部門793人，以公務(wù)員為代表的政府部門765人;男性935人，女性623人;在職員工902人，退休員工656人。
　　本文提供了以下幾個方面的創(chuàng)新性成果

6、:(1)提出并深入闡釋了當期薪酬、延期薪酬、統(tǒng)一薪、地方薪、終身薪酬差率等一系列新范疇。這為本文的核心創(chuàng)新——復(fù)合結(jié)構(gòu)終身薪酬模型及其差率模型構(gòu)建，奠定了一個側(cè)面的理論基礎(chǔ)。(2)在學(xué)術(shù)界既有的單一結(jié)構(gòu)終身薪酬模型基點上，推演出單一結(jié)構(gòu)終身薪酬差率模型。這為本文的核心創(chuàng)新拓展了既有側(cè)面的理論基礎(chǔ)。(3)構(gòu)建了復(fù)合結(jié)構(gòu)終身薪酬模型，并以此為基點構(gòu)建了更具實際應(yīng)用價值的復(fù)合結(jié)構(gòu)終身薪酬差率模型。(4)以新構(gòu)建的模型為工具，以公務(wù)員為參照體，