個(gè)人——組織價(jià)值觀匹配與組織承諾、離職傾向關(guān)系研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)的全球化進(jìn)程，特別是我國(guó)加入WTO后，人才的流動(dòng)越來越頻繁，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也愈演愈烈。組織員工的離職管理日益成為人力資源管理中一個(gè)非常重要的問題。對(duì)于一個(gè)組織而言，如何從根本上解決這一問題顯得尤為關(guān)鍵。本文從個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的角度與組織承諾、離職傾向進(jìn)行研究，目的在于為中國(guó)組織建立有效的留人機(jī)制和政策提供一些實(shí)證性的依據(jù)。 本研究首先回顧了個(gè)人與組織匹配、組織承諾以及離職傾向的相關(guān)理論，在此基礎(chǔ)上提出本研究的理論構(gòu)思，圍

2、繞著個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配、組織承諾以及離職傾向的關(guān)系，進(jìn)行了深入的分析。本研究的結(jié)果表明：(1)不同的組織類型中，員工與團(tuán)隊(duì)取向這一價(jià)值觀的匹配程度，組織承諾的三個(gè)維度——情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，離職傾向都不同。(2)員工文化程度不同，其創(chuàng)新發(fā)展取向匹配度，規(guī)范承諾以及離職傾向都不同。(3)處于不同職位的員工，只有繼續(xù)承諾不同。(4)價(jià)值觀匹配中的員工與團(tuán)隊(duì)取向、績(jī)效取向和創(chuàng)新發(fā)展取向?qū)η楦谐兄Z存在預(yù)測(cè)作用，對(duì)離職傾向也有一定的預(yù)