哈爾濱電機(jī)廠基于EVA理論薪酬設(shè)計(jì).pdf

1、我國(guó)經(jīng)濟(jì)自改革開(kāi)放以來(lái)一直保持高速穩(wěn)定健康發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)出現(xiàn)可喜的局面。各種經(jīng)濟(jì)形式在改革過(guò)程中共榮共生，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了多樣性和復(fù)雜性。在新的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)如何得到更快更好的發(fā)展的問(wèn)題迫在眉睫。
　　東北地區(qū)是國(guó)有企業(yè)相對(duì)集中的地區(qū)，建國(guó)之初東北地區(qū)國(guó)有企業(yè)為國(guó)家的基礎(chǔ)建設(shè)做出了突出貢獻(xiàn)。在改革開(kāi)放的大潮來(lái)臨時(shí)，東北地區(qū)的國(guó)有企業(yè)卻一度成為落后的代名詞。近年來(lái)，隨著國(guó)家振興東北老工業(yè)基地的政策落實(shí)，東北的老牌國(guó)有企業(yè)，尤其是

2、裝備制造業(yè)迎來(lái)了新的發(fā)展契機(jī)，即將開(kāi)始新一輪的蓬勃發(fā)展。
　　國(guó)有企業(yè)在改革洪流中若想求生存、求發(fā)展，必須摒棄自身不合理因素以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。國(guó)有企業(yè)改制，直接收益的應(yīng)該是國(guó)有企業(yè)的職工。但是，在很多國(guó)有企業(yè)紛紛邁開(kāi)改制的步伐時(shí)，我們卻看到薪酬結(jié)構(gòu)與制度沒(méi)有什么根本性變化。無(wú)論企業(yè)效益好與壞，從上到下，從管理人員到普通職工，工資水平的變化是微弱的，難以發(fā)揮激勵(lì)作用，也并未體現(xiàn)“公平、公正、科學(xué)、合理”的薪酬原則，這樣一來(lái)，就極

3、大損傷了職工工作積極性，創(chuàng)造性，對(duì)各方面的工作不利，影響了改革的進(jìn)一步深入，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也造成極大障礙。
　　哈爾濱電機(jī)廠有限責(zé)任公司是中央直屬的一家大中型企業(yè)，作為國(guó)內(nèi)電機(jī)制造行業(yè)舉足輕重的企業(yè)，如何在新形勢(shì)下更好得到發(fā)展的問(wèn)題也一直困擾著企業(yè)管理層。目前企業(yè)的薪酬管理制度存在問(wèn)題較為嚴(yán)重，具體說(shuō)有競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)因素，同時(shí)薪酬與績(jī)效考核嚴(yán)重脫節(jié)。雖然存在很多問(wèn)題，但客觀地來(lái)評(píng)價(jià)，憑借多年積累的無(wú)形資產(chǎn)，突出的技術(shù)能

4、力，和企業(yè)優(yōu)良的加工設(shè)備，哈爾濱電機(jī)廠有限責(zé)任公司具有進(jìn)一步發(fā)展的潛力，關(guān)鍵是如何盡快地建立起適應(yīng)發(fā)展的機(jī)制。從外在環(huán)境到自身管理水平，都需要給予高度重視，同時(shí)花大力氣進(jìn)行改革。
　　EVA是近年來(lái)在國(guó)外比較流行的用于評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況和管理水平的一種指標(biāo)。所謂EVA即經(jīng)濟(jì)增加值（EconomicValueAdded）的縮寫(xiě)，用公式可以表示為：EVA＝銷(xiāo)售額－經(jīng)營(yíng)成本－資金成本，它的核心理念是以考慮股本及資金成本后的企業(yè)利潤(rùn)來(lái)評(píng)

5、價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。從最基本的意義上講，經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)。但從實(shí)際來(lái)講，EVA指標(biāo)不僅用來(lái)評(píng)估企業(yè)價(jià)值，并且廣泛地運(yùn)用于企業(yè)管理工作的各個(gè)方面。創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值這一概念在管理的實(shí)踐中是如此重要，以EVA指標(biāo)為核心可以形成新的企業(yè)管理模式，于是在它的基礎(chǔ)上誕生了一個(gè)專(zhuān)業(yè)名詞－基于價(jià)值的管理。從這個(gè)層面來(lái)講，EVA已經(jīng)不僅僅是一種單純的度量指標(biāo)，而上升成為一種管理理念。EVA理論近年來(lái)不斷發(fā)展完善，如今已經(jīng)成為涵蓋企業(yè)管理各個(gè)方面的一

6、整套思想理論體系。具體到企業(yè)薪酬激勵(lì)制度來(lái)說(shuō)，基于EVA這樣一個(gè)核心指標(biāo)，也就是說(shuō)圍繞創(chuàng)造真正價(jià)值的內(nèi)涵，可以建立起科學(xué)績(jī)效測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上的薪酬架構(gòu)。
　　在傳統(tǒng)薪酬管理制度之下，員工薪酬往往與企業(yè)利潤(rùn)直接掛鉤。這種做法的缺陷在于利潤(rùn)并未考慮資金成本，同時(shí)也并未能真正反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的好壞。本文著重將EVA理論的精髓引入國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整工作中來(lái)，將薪酬與企業(yè)EVA指標(biāo)直接掛鉤，即與企業(yè)運(yùn)營(yíng)的狀況直接掛鉤，與企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值掛鉤

7、，使員工真正成為有責(zé)任感，危機(jī)感的主人。具體來(lái)講，本文致力于建立一個(gè)以EVA指標(biāo)為核心的薪酬機(jī)制，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，突出激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，“論功行賞”，“賞罰分明”。在深入調(diào)查了哈爾濱電機(jī)廠有限責(zé)任公司的企業(yè)組織架構(gòu)和人力資源狀況的前提下，對(duì)企業(yè)部門(mén)按照職能劃分，即經(jīng)營(yíng)實(shí)體、研發(fā)部門(mén)、職能部門(mén)三個(gè)板塊，進(jìn)行針對(duì)各板塊的相應(yīng)薪酬改革，包括薪酬總量分配、對(duì)各經(jīng)營(yíng)實(shí)體、研發(fā)部門(mén)、職能部門(mén)工資掛鉤方法，以及員工個(gè)人的分配方法和薪酬績(jī)

8、效管理體制等四個(gè)方面。我們建立了從上到下，從單位到個(gè)人的管理辦法，同時(shí)結(jié)合以EVA指標(biāo)為核心的平衡記分法，在基于平衡記分卡的EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系中，EVA價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)作為平衡記分卡財(cái)務(wù)層面上的主指標(biāo)，其他非財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)則圍繞價(jià)值創(chuàng)造來(lái)構(gòu)筑，以科學(xué)的績(jī)效考核體系配合EVA薪酬方案的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)最終得以圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)。
　　我們都知道，從唯物角度講，任何理論方法都不是完美的，EVA理論在應(yīng)用中也存在一定的不足，但對(duì)我們