某企業(yè)核心員工績(jī)效管理研究[開題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：某企業(yè)核心員工績(jī)效管理研究一、選題的背景、意義績(jī)效管理作為人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)生存和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的源泉在于核心能力，而核心能力的創(chuàng)造關(guān)鍵在于企業(yè)的核心員工。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自主創(chuàng)新，就得實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人才的管理創(chuàng)新，建立能夠吸引、留住、用好核心員工的管理機(jī)制，做好吸引和留住核心員工的績(jī)效管理工作，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，提高核心員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，激發(fā)核

2、心員工的責(zé)任心和創(chuàng)新精神。近幾年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和技能的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)和技能的整合體現(xiàn)在企業(yè)人力資源上，特別是其核心員工。核心員工掌握著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能夠以20%的員工數(shù)量創(chuàng)造出企業(yè)80%以上的利潤(rùn)，所以企業(yè)對(duì)核心員工的管理的得當(dāng)與否直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效作為員工考評(píng)、晉升、培訓(xùn)等多方面的依據(jù)，其實(shí)施的科學(xué)合理與否對(duì)企業(yè)吸引、留住人才起著至關(guān)重要的作用。所以要特別注

3、意對(duì)核心員工的績(jī)效管理。許多企業(yè)留不住核心員工在很大程度上是由于它的績(jī)效考評(píng)結(jié)果不能體現(xiàn)核心員工的貢獻(xiàn)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，對(duì)核心員工的績(jī)效管理沒有與普通員工的相區(qū)別，不能體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。核心員工為了實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值而跳槽到更能滿足其發(fā)展需要的企業(yè)。所以對(duì)核心員工的績(jī)效管理要注意其特殊性、實(shí)效性和科學(xué)性。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀西方進(jìn)行績(jī)效管理的研究已經(jīng)有七、八十年的歷史，取得了令人矚目的成果。在

4、現(xiàn)代績(jī)效管理理論上，羅杰斯（Rogers1990）和布雷德魯普（Bredrup1992）認(rèn)為績(jī)效管理的特性在于它是一個(gè)系統(tǒng)，具有一體化的年度周期，其中包括團(tuán)體政策、資源目標(biāo)與方針，制定一套詳細(xì)的績(jī)效計(jì)劃、預(yù)約、關(guān)鍵的生產(chǎn)技術(shù)和工藝；對(duì)于銷售部門，核心員工擁有企業(yè)最重要的客戶資源。（劉燕，2008）企業(yè)核心員工是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，具有稀缺、高價(jià)值和難以替代的性質(zhì)。所以，核心員工是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，他們跳槽的機(jī)會(huì)

5、最多、可能性最大，他們一旦跳槽，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。綜上所述，核心員工是企業(yè)中具有專業(yè)訣竅、廣泛的外部關(guān)系、人格魅力和創(chuàng)新精神的員工。他們的存在去留決定著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)若想保持其競(jìng)爭(zhēng)力就必須注重其對(duì)核心員工的管理。3、對(duì)核心員工績(jī)效管理的重要性經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，而在這變化發(fā)展的形勢(shì)下，有一個(gè)因素是其永恒的主題——人力資源。而作為企業(yè)人力資源核心的核心員工就是企業(yè)在這激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主力軍?？?jī)效管理作為員工貢獻(xiàn)

6、度和對(duì)其自身價(jià)值衡量的尺度，在激勵(lì)、引導(dǎo)和留住員工上發(fā)揮著不可替代的作用。從企業(yè)層次來(lái)說(shuō)，做好核心員工的績(jī)效管理工作，不但可以清楚明了地知道其核心員工為它創(chuàng)造了多少價(jià)值，還可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果掌握核心員工的各方面表現(xiàn)，對(duì)核心員工的定位和職業(yè)生涯規(guī)劃作出一定的引導(dǎo)性。從核心員工層次來(lái)說(shuō)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，核心員工所追求的已不再是基本的生存、安全、尊重等，他們更加注重自身職業(yè)的發(fā)展，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。科學(xué)合理、公正的績(jī)效管理是對(duì)其工作貢獻(xiàn)的肯

7、定，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。4、企業(yè)核心員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題（1）對(duì)績(jī)效管理的理解不正確有的企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是一種既耗時(shí)又費(fèi)力，且效果不佳的管理手段，干脆就不使用績(jī)效管理。而有的企業(yè)雖然接受了這一理念，但由于認(rèn)識(shí)不全面，片面的認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，就是一個(gè)設(shè)計(jì)表格、填表、打分和存檔的一個(gè)過(guò)程。把績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者的概念完全混淆了，使得績(jī)效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。（