我國企業(yè)勞動爭議處理問題研究.pdf

1、我國自1983年起試行勞動合同制度，從1996年開始，逐步試行全員勞動合同制，隨著市場經濟的深刻變革，影響勞動關系的社會和經濟因素呈現出越來越廣泛和復雜的態(tài)勢，涉及到勞動人事、工資分配、社會保障等各項內容的勞動爭議也相應變得越來越復雜，勞動爭議案件總量持續(xù)大幅度上升。在勞動爭議的處理過程中，處理時間長、企業(yè)的敗訴率高、支付的經濟賠償金高等現象非常突出。這些現象的出現一方面是我國“一調一裁兩審”的勞動爭議處理程序存在漏洞造成的，但主要還是

2、因為企業(yè)內部管理方面存在問題。 根據對引發(fā)我國勞動爭議案件的主要原因的分析，勞動爭議主要集中在勞動報酬、保險福利、勞動保護、勞動合同的訂立、變更和解除這幾個方面。經過歸納總結，可以發(fā)現，主要是企業(yè)在員工雇傭、調崗調薪、內部規(guī)章的制定和執(zhí)行、解除勞動關系四個方面存在濫用權力、違法違規(guī)的問題，最終引發(fā)勞動爭議，甚至導致企業(yè)敗訴，給企業(yè)帶來巨額經濟損失。 這些企業(yè)管理方面的問題，需要引進和建立新的制度，來加以制約和監(jiān)督，以便能

3、夠在企業(yè)內部協調好勞動關系，減少勞動爭議的爆發(fā)，降低企業(yè)勞動爭議處理敗訴率。本文將眼光放到了德國發(fā)展了近一個世紀的員工參與制度上，這一制度的實施，有效的調整了德國企業(yè)與員工之間的勞動關系，減少了勞資之間的矛盾，很大程度上避免了勞動爭議的爆發(fā)。我國國有企業(yè)內部早在八十年代就嘗試建立了類似的制度——企業(yè)民主管理制度，但由于社會、經濟等條件的制約，該制度并未發(fā)揮出作用。在目前勞動關系復雜、勞動爭議劇增的情況下，我國有必要推廣和加強企業(yè)內部的監(jiān)

4、督機制，在原有基礎上完善企業(yè)民主管理制度，解決企業(yè)勞動爭議處理中的種種問題。因此，德國成熟的員工參與制度很值得我國企業(yè)借鑒。 本文主要對德國員工參與制度具體操作層面的問題進行了深入地探討，填補了我國在這方面的空白。研究涉及該制度的核心思想、組織機構、參與權力以及適用范圍等方面，具體研究該制度如何在企業(yè)的人事事務、公共事務、企業(yè)變更事務、崗位設置事務中發(fā)揮作用。同時，本文也根據我國的國情和企業(yè)特點，結合企業(yè)民主管理制度現狀，探討如