組織內(nèi)社會(huì)交換對(duì)工作產(chǎn)出作用機(jī)制的實(shí)證研究——基于心理契約破裂的中介作用及“關(guān)系”的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、對(duì)企業(yè)組織而言，與員工建立良好雇傭關(guān)系具有十分重要的意義。因?yàn)檫@種關(guān)系的好壞和穩(wěn)定，決定著企業(yè)績效乃至生存。基于社會(huì)交換理論的員工-組織關(guān)系研究是目前學(xué)術(shù)界的趨勢。管理學(xué)學(xué)者通常用組織中的兩種交換:員工與所在組織之間的交換--"組織支持感"(POS)和員工與直接上司之間的交換--"領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換"(LMX)來描述組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系的質(zhì)量。以往的研究側(cè)重于"直接交換"，即從POS和LMX到員工工作產(chǎn)出的直接回歸。但有研究者對(duì)此提出質(zhì)疑，認(rèn)

2、為應(yīng)該找出隱藏在組織內(nèi)社會(huì)交換與員工工作產(chǎn)出關(guān)系背后的機(jī)理。本文便以心理契約破裂作為中介變量，驗(yàn)證其在組織內(nèi)社會(huì)交換與員工工作產(chǎn)出之間的作用。另外雖然組織內(nèi)社會(huì)交換與工作產(chǎn)出的關(guān)系已被國外學(xué)者充分證明。但在中國情境下的研究還不是很多，很多具有中國特色的變量還沒有引入該研究體系，本文開創(chuàng)性的將關(guān)系這一概念引入到組織社會(huì)交換關(guān)系的研究中。
　　本文主要致力于回答三個(gè)問題:一、中國情境下，組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系與工作產(chǎn)出的作用機(jī)制;二、心理

3、契約破裂在員工與組織建立的社會(huì)交換關(guān)系（組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換）和工作產(chǎn)出中是否扮演中介作用？三、組織中關(guān)系存在會(huì)否對(duì)組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系與心理契約破裂和工作產(chǎn)出的作用機(jī)制產(chǎn)生影響？
　　本文在對(duì)組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系（組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換）、心理契約破裂和關(guān)系的文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，提出了本文的研究構(gòu)思，接著綜合運(yùn)用社會(huì)交換理論、互惠原則和公平理論，構(gòu)建了本文的研究框架。隨后通過問卷調(diào)研收集樣本，首先進(jìn)行預(yù)調(diào)研對(duì)問卷結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定

4、;隨后通過大規(guī)模調(diào)研進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，對(duì)本研究的理論模型及假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。最后總結(jié)了全文的研究結(jié)論、對(duì)管理實(shí)踐的啟示、研究局限以及后續(xù)的研究方向。
　　本研究的結(jié)論主要有:
　　1、本研究論證了中國情境下，組織內(nèi)社會(huì)交換（POS和LMX）與工作產(chǎn)出的作用機(jī)制。組織支持感對(duì)組織公民行為確實(shí)有正向作用，其中對(duì)群體公民行為既有直接作用又有間接作用，而對(duì)個(gè)體公民行為是通過心理契約破裂發(fā)生作用的，本研究亦證明了組織支持感與離職意愿的負(fù)相關(guān)作

5、用。但是組織支持感和角色內(nèi)行為的關(guān)系在本研究中卻沒得到驗(yàn)證。同時(shí)，本文還驗(yàn)證了在中國情境下領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與角色內(nèi)行為、組織公民行為和離職意愿的關(guān)系。其中，LMX和角色內(nèi)行為之間是直接作用，而對(duì)組織公民行為和離職意愿既有直接作用，又有通過心理契約破裂產(chǎn)生的間接作用。即領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換越高，角色內(nèi)行為，組織公民行為越多，離職意愿越低。由以上研究結(jié)果可以看出，在中國，來自領(lǐng)導(dǎo)的支持比來自組織的支持對(duì)工作產(chǎn)出的影響更大。
　　2、本研究復(fù)制

6、并擴(kuò)展了組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和心理契約破裂的關(guān)系研究。提出了POS、LMX與心理契約破裂的整合模型，利用社會(huì)交換理論解釋了中國情景下組織內(nèi)社會(huì)交換與員工心理契約之間關(guān)系的作用機(jī)制，豐富和擴(kuò)展了Aselage和Eisenberger(2003)組織支持感和心理契約的整合模型。第一，驗(yàn)證了組織支持感對(duì)員工心理契約破裂的顯著影響，組織支持感越強(qiáng)，心理契約卻不容易破裂;第二，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系對(duì)心理契約破裂也具有顯著的影響，擁有高質(zhì)

7、量領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系的員工比較不容易出現(xiàn)心理契約破裂。
　　3、本文的研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步證實(shí)了心理契約破裂這個(gè)過去習(xí)慣被當(dāng)作結(jié)果變量的因素完全可以擔(dān)當(dāng)POS和LMX與工作產(chǎn)出之間的中介變量。這一結(jié)果呼應(yīng)了Armeli等人1998年關(guān)于"隱藏在POS與員工工作產(chǎn)出關(guān)系背后的機(jī)理還很少被注意到"和Schriesheim等人1999年關(guān)于"領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交換過程缺乏一個(gè)清晰的描述"的擔(dān)憂。同時(shí)也是對(duì)Allen，Shore和Griffeth

8、以及Stinglhamber和Vandenberghe2003年研究的一個(gè)支持，是對(duì)學(xué)者們已經(jīng)探索出來的其他中介變量的一個(gè)有益補(bǔ)充。
　　4、本研究開創(chuàng)性地驗(yàn)證了關(guān)系在組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系(POS和LMX)與心理契約破裂和工作產(chǎn)出作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用。本研究用關(guān)系行為和關(guān)系流行度兩個(gè)構(gòu)念來反映組織中關(guān)系的深度和廣度。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)系行為對(duì)組織支持感與心理契約破裂和工作產(chǎn)出之間的調(diào)節(jié)作用，均未得到支持，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與工作產(chǎn)出之

9、間的調(diào)節(jié)作用得到了完全支持。實(shí)證研究的結(jié)果還表明關(guān)系流行度對(duì)組織支持感和心理契約破裂及群體組織公民行為之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)關(guān)系流行度高時(shí)，組織支持感和心理契約破裂之間的負(fù)相關(guān)程度增強(qiáng)，和群體公民行為之間的正相關(guān)關(guān)系變?nèi)酢ｊP(guān)系流行度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與心理契約、工作產(chǎn)出的調(diào)節(jié)作用均得到驗(yàn)證，關(guān)系流行度越高，領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系與組織公民行為和角色內(nèi)行為的正相關(guān)關(guān)系越弱，與心理契約破裂和離職意愿的負(fù)相關(guān)行為就越強(qiáng)。因此，通過以上的研究結(jié)果可以