年薪制員工股權激勵方案

1、年薪制員工股權激勵方案,中國人民大學勞動人事學院二零零六年十月,,,Stock Option Design,上海萬佳精密元件有限公司,— 目 錄 —,理論指引,方案說明,股權激勵,委托—代理理論,風險理論,內部人控制理論,交易費用理論,人力資本理論,股權激勵的理論基礎,股東利益最大化經(jīng)營者與股東之間的委托代理關系建立激勵約束機制降低代理成本,企業(yè)是人力資本與物質資本訂立的市場合約人力資本與物質資本一樣擁有企業(yè)利潤的索取權

2、人力資本與其所有者的不可分割性,企業(yè)代替市場帶來內部交易費用提升股權激勵使經(jīng)營管理人員內部化，降低交易成本,風險與收益成正比經(jīng)營者在收益低微的情況下會成為風險的規(guī)避者協(xié)調經(jīng)營者的風險與收益,所有權與經(jīng)營權分離，導致“內部人”利用控制權侵占股東資產(chǎn)引入股權激勵，改變內部人的身份與收入，使其與股東利益一致,上海萬佳精密元件有限公司發(fā)展到現(xiàn)在，規(guī)模和市場份額不斷增長，激勵政策需要進一步的調整以更好支持公司未來的發(fā)展。中高層管理人員承

3、擔著重大的管理責任，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的主導作用，如何從分配體制上有效地激發(fā)核心員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)所有者需要認真思考的課題。 建立以產(chǎn)權為紐帶的中高層管理人員持股制度，可以有效解決企業(yè)在所有權和經(jīng)營權分離之后所面臨的“委托-代理”問題，激勵經(jīng)營者以股東利益為重，努力工作。這樣可以使核心員工與企業(yè)結成利益共同體，達到增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)長遠發(fā)展的目的。,方案設計的現(xiàn)實背景,,,,,,,,,股權激勵方案的目的,優(yōu)化產(chǎn)

4、權結構，完善公司的法人治理結構,促使中高層管理人員努力聚焦、目標協(xié)同,促進中高層管理人員短期利益與長期利益、局部利益與整體利益的有效均衡,吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀骨干人員,,主要方面,,,本方案的設計原則,個人的長遠利益和公司的長遠利益相聯(lián)系個人的收益必須和公司價值的增長相聯(lián)系，并和個人的崗位業(yè)績相結合根據(jù)激勵與約束相對稱的原則，個人也必須付出努力，并承擔一定的風險除了針對公司現(xiàn)有人員外，還要考慮未來新加入公司的優(yōu)秀骨干人員的激勵

5、問題,— 目 錄 —,理論指引,方案說明,股權總額與股權來源,股權總額與股權來源 ——本著有效激勵和公司控股權適當讓渡的原則從公司現(xiàn)有全部100% 股權中(按每股1元計，將全部凈資產(chǎn)折股進行計算) 拿出一定比 例（如：30%）(具體比例由董事長確定)來作為本次股權激勵的 行權備用股份； ——新進入公司的優(yōu)秀骨干人員持股的股份來源于股份的預留部分、 未認購股權、增資發(fā)行或原

6、有股東的讓渡。,認股權的授予對象,依據(jù)年薪制崗位價值確定各認股權授予對象的持股額度。說明：（1）授予對象的持股額度均為持股上限；（2）新進的優(yōu)秀骨干人員的持股額度另行規(guī)定。,持股額度,——本次股權激勵方案的授予對象為公司享受年薪制崗位的員工，即公司總監(jiān)（級）及以上的中高層管理人員，以及其他經(jīng)董事長確認的重要管理崗位和技術崗位，具體對象由董事長確定；——同時本方案面向未來，也包括未來新進入的優(yōu)秀骨干人員。,認股資金,績效年薪,個人

7、資金,,,當期購股資金不足部分員工需以個人名義進行籌集,績效年薪的一定比例(30%)當期不予發(fā)放，而是作為持股基金購買公司股份,說明：認購股權所需資金不足部分，可考慮由授予對象自行籌款購買。,認股權的購股資金來源,為了體現(xiàn)激勵與約束相結合的原則，員工所持股份應分6年進行沉淀，即在授予期之后，行權分6次進行，即第1年行權20%，第2-6年每年行權15%，預留5%作為后續(xù)人員的股權來源；在每一年內，認股權持有人可以自由選擇行權時間，但前后

8、兩次行權間隔期至少應在6個月以上。,股份期權的行權時間表,認股權的行權和行權期,認股權的行權和行權期,限制性條款,新進核心員工的持股 本方案面向未來，新進核心員工持股股份來源有四種方式：——預留股份部分——持股對象績效考核不稱職或未按期行權時預留下的股份——公司未來進行增資擴股：擴充部分的一定比例留做備用股份用于 新進核心員工的持股 ——公司現(xiàn)有股東的讓渡 離職員工的股份回購——在確定持股對象的持股額