轉變觀念 將人力資源當成人力資本來管理

1、人力資源轉變觀念將人力資源當成人力資本來管理在當今社會各種類型的企業(yè)里，人力資源已成為時髦并廣泛接受的名詞，原來的人事部變成人力資源部，如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和并尊重你，如果你的求職被拒絕。你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓

2、我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選取的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還遠遠不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資

3、源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。1在人才招募上。如果我們正在找工作，讀十份招聘廣告，會發(fā)現可能有五份內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經

4、驗，能流利地使用英語等等，難道有這么多的公司對人才的需求是一樣的嗎筆者曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求應聘者能流利的用英語交流，那時這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘時還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快一年了，除了“hello、bbey”之類的就沒說過什么英文。上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方

5、式，或者會為企業(yè)增加不要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。我們分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利進行英語聽說讀寫的人對薪金的期望會有很大區(qū)別。同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA對薪金的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就給他提供了更多的工作機會，使其容不穩(wěn)定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招聘Jf

6、fff仆這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬。這意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這使我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益●王緒清李強劉彥博假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元／月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至20000元／月，

7、而增加的5000元／月成本并不給企業(yè)帶來任何價值。(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收人狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂還不得不再去“浪費“招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。2在人才的使用上。將員工視為企業(yè)的資本或資源會有完全不同的結果。現在我們來看看一位大學畢業(yè)生孫先生的故事。孫先生大學畢業(yè)后

8、應聘到A公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到B公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什們會有如此不同的表現讓我們一起來看看在招聘過后A、B公司都做了些什么。孫先生來到A公司后，人力資源部工作人員讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一探產品和公司的介紹材料給了他，安排他去行政部門領了筆、本等辦公用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁

9、開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給用戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己路闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在B公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他進行了關于企業(yè)文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理又親自帶他到銷售

10、現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生大學畢業(yè)，不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就人了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據企業(yè)的需要不斷對其進行經營開發(fā)，

11、使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：A公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，B公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源如孫先生們?，F在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”一、在人才招聘方面1招聘

12、前進行規(guī)劃：現在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃包括應包括如下內容：招聘的目的：為什么要招這個人。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能。2追求“門當戶對”。農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經

13、濟適用。根據企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。二、在人才使用方面1人才開發(fā)。(1)使社會人才成為企業(yè)人才，雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進一步的培訓。(2)人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵用工自學的方式使員工自己通過

14、進修等方法進行自我培訓，因為是以企業(yè)開發(fā)人才為目的，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求不斷提高自己。2人才使用。恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。人力資本與其它資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用包括兩個方面：(1)提供良好的工作條件和

15、環(huán)境：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率為企業(yè)帶來更大效益。(2)激勵。激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多地工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現。滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利風多種方式實現，滿足精神需求可以通過晉升

16、或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式實現。(作者單位：黑龍剖鄂螂盼有限公司浩良；可fE肥分公司本欄茸責任縮輯：王籀敏維普資訊人j資湯，6至將提協作信息2007(35)總第蠅l1J轉變觀念將人h資頒當成人h資本來管理王緒請李強劉彥博在當今社會各種類型的企業(yè)里，人力資源已成為時假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何髦并廣泛接受的名詞，原來的人事部變成人力資源部，會與國外公司打交道.

17、!l直如日果招聘時非要求良好的英語水將“人力資源“變成“人力資本“如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果:一、在人才招聘方面地審視你，他們非常謙和并尊重你，如果你的求職被拒(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是1招聘前迸行規(guī)劃:現在許多企業(yè)尚無能力做全面絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公15ω0元月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個

18、針對本次招司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“名額資成本增加至200∞元月，而增加的5∞0元月成本聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃包括應包括如下內容:有限“之類的解釋，并說如果以后有機會希望與你合作并不給企業(yè)帶來任何價值。招聘的目的:為什么要招這個人。等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提應聘者的工作任務:招進來的人將完成哪些工作。這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到供有

19、競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀對應聘者要求:為完成上述工作，應聘人需要具備自己是受人尊重的“人才“了，我們不再是任人挑來選取況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支哪些知識和技能。的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源“。出的招聘培訓費打了水漂.還不得不再去“浪費“招聘培2追求“門當戶對“。然而，僅將人力作為資源還遠遠不夠，還應將人力訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的農夫娶到公主當然是美事一樁，但

20、如果日后因農夫變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不成本也不能給企業(yè)帶來價值。養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如就娶個村姑，白頭斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。2在人才的使用上。借老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)將員工視為企業(yè)的資本或資源會有完全不同的結求水平高，而要追求經濟適用。別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過果?，F在我們來看看一位大學畢業(yè)生孫先生的

21、故事。根據企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我已經分析精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資孫先生大學畢業(yè)后應聘到tlA公司做銷售員，三個月過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，過后，被炒了鯨魚，于是，孫先生又來到tlB公司，銷售業(yè)二、在人才使用方面人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個1.人才開發(fā)。能干越好，

22、但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產人，為什們會有如此不同的表現讓我們一起來看看在(1)使社會人才成為企業(yè)人才，雖然我們在招聘時出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三，提到資源人招聘過后.A、B公司都做了些什么。對應聘者的基本素質做了規(guī)定和審核，但要想使應聘者們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如孫先生來到tlA公司后，人力資源部工作人員讓他填的能力能充分為我所用，還需要我們對其進一步的培何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本

23、，資本是開發(fā)寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將訓。利用了的資源。一摞產品和公司的介紹材料給了他，安排他去行政部門(別人才開發(fā)的主要方法z人才開發(fā)的主要方法是由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大領了筆、本等辦公用具，向他介紹了部門的其他同事，最培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓，也可的差別。后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵用工自1.在人才招募上。作

24、。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給學的方式使員工自己通過進修等方法進行自我培訓，因如果我們正在找工作，讀十份招聘廣告，會發(fā)現可用戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品為是以企業(yè)開發(fā)人才為目的，無論采用哪種方式，都應能有五份內容十分雷同:35歲以下，本科以上學歷，三年是什么也不甚了解，只能自己燒闖，結果三個月過去了，從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的以上相關工作經驗，能流利地使用英語等等，難道有這仍是一頭

25、霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結要求不斷提高自己。么多的公司對人才的需求是一樣的嗎果被炒了鯨魚。筆者曾昕→個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時在B公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報要求應聘者能流利的用英語交流，那時這個要求很普到后，人力資源部對他進行了關于企業(yè)文化、公司發(fā)展遍，為了找工作，他在應聘時還真在口語上下了不少功史、公司規(guī)章制度的培訓，使孫先生對公司有了全面的夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快了解，

26、到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的一年了，除了“hello、beybey“之類的就沒說過什么英文。培訓，隨后銷售經理又親自帶他到銷售現場觀摩其銷售上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先

27、生大學畢加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根業(yè)，不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了源。門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為我們分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)銷售員中的佼佼者。展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利進行英語昕說讀寫的人對薪金的期望會有很大區(qū)別。同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA對薪金的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就給他提供了更多的

28、工作機會，使其容劫不穩(wěn)定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招聘Jf(f這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這忘味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這使我們會很自然地考慮一個問題:我們多付的成本能否給我們帶來收益A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀.A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據企業(yè)的需要不斷對其進行經營開發(fā)，使其

29、升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知:業(yè)A公司在感嘆“人2才f難求濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源如孫先生們?，F在，我們了解了將人力作為“資源“和“資本“的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不.19.2人才使用。恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。人力資本與其它資

30、本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用包括兩個方面:(1)提供良好的工作條件和環(huán)境:要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，為企業(yè)帶來更大效益。(2)激勵。激勵的作用:激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多地工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，

31、從而使人才增值。激勵的方法:激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利風多種方式實現，滿足精神需求可以通過晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式實現。l!情單位:黑龍汩民融業(yè)股份看限公司浩翩化E盼公司2在攔!!lJ曹任編篝:王精tt人力資源轉變觀念將人力資源當成人力資本來管理在當今社會各種類型的企業(yè)里，人力資源已成為時髦并廣泛接受的名詞，原來的人事部變成人力資源部，如果你去應聘，人力

32、資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和并尊重你，如果你的求職被拒絕。你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選取的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還遠

33、遠不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三，提到資源人們

34、多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。1在人才招募上。如果我們正在找工作，讀十份招聘廣告，會發(fā)現可能有五份內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經驗，能流利地使用英語等等，難道有這么多的公司對人才的需求是一樣的嗎筆者曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求應聘者能流利的用英語交流，那時這個要求很

35、普遍，為了找工作，他在應聘時還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快一年了，除了“hello、bbey”之類的就沒說過什么英文。上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。我們分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和

36、一個能流利進行英語聽說讀寫的人對薪金的期望會有很大區(qū)別。同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA對薪金的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就給他提供了更多的工作機會，使其容不穩(wěn)定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招聘Jffff仆這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬。這意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這使我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給

37、我們帶來收益●王緒清李強劉彥博假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元／月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至20000元／月，而增加的5000元／月成本并不給企業(yè)帶來任何價值。(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收人狀況后會產

38、生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂還不得不再去“浪費“招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。2在人才的使用上。將員工視為企業(yè)的資本或資源會有完全不同的結果?，F在我們來看看一位大學畢業(yè)生孫先生的故事。孫先生大學畢業(yè)后應聘到A公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到B公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什們會有如此不同的表

39、現讓我們一起來看看在招聘過后A、B公司都做了些什么。孫先生來到A公司后，人力資源部工作人員讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一探產品和公司的介紹材料給了他，安排他去行政部門領了筆、本等辦公用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給用戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己路闖，結果三個月過去了，仍

40、是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在B公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他進行了關于企業(yè)文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理又親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先

41、生大學畢業(yè)，不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就人了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據企業(yè)的需要不斷對其進行經營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：A公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，B公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，

42、而實際上他們擁有同樣的資源如孫先生們?，F在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”一、在人才招聘方面1招聘前進行規(guī)劃：現在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃包括應包括如下內容：招聘的目的：為什么要招這個人。

43、應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能。2追求“門當戶對”。農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用。根據企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。二、在人才使用方面1人才開發(fā)。(1)使社會人才成為企業(yè)

44、人才，雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進一步的培訓。(2)人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵用工自學的方式使員工自己通過進修等方法進行自我培訓，因為是以企業(yè)開發(fā)人才為目的，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求不斷提高自己。2人才使用。恰

45、當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。人力資本與其它資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用包括兩個方面：(1)提供良好的工作條件和環(huán)境：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率為企業(yè)帶來更大效益。(2)激勵。激勵的作用：激勵

46、一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多地工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現。滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利風多種方式實現，滿足精神需求可以通過晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式實現。(作者單位：黑龍剖鄂螂盼有限公司浩良；可fE肥分公司本欄茸責任縮輯：王籀敏維普資訊人j資湯，6至將提協作信息

47、2007(35)總第蠅l1J轉變觀念將人h資頒當成人h資本來管理王緒請李強劉彥博在當今社會各種類型的企業(yè)里，人力資源已成為時假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何髦并廣泛接受的名詞，原來的人事部變成人力資源部，會與國外公司打交道.!l直如日果招聘時非要求良好的英語水將“人力資源“變成“人力資本“如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果:一、在

48、人才招聘方面地審視你，他們非常謙和并尊重你，如果你的求職被拒(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是1招聘前迸行規(guī)劃:現在許多企業(yè)尚無能力做全面絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公15ω0元月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“名額資成本增加至200∞元月，而增加的5∞0元月成本聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃包括應包括如下內容:有限“之

49、類的解釋，并說如果以后有機會希望與你合作并不給企業(yè)帶來任何價值。招聘的目的:為什么要招這個人。等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提應聘者的工作任務:招進來的人將完成哪些工作。這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀對應聘者要求:為完成上述工作，應聘人需要具備自己是受人尊重的“人才“了，我們不再是任人挑來選取況后會產生不滿，

50、然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支哪些知識和技能。的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源“。出的招聘培訓費打了水漂.還不得不再去“浪費“招聘培2追求“門當戶對“。然而，僅將人力作為資源還遠遠不夠，還應將人力訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不成本也不能給企業(yè)帶來價值。養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如就娶個村姑，白頭斷增值，給企業(yè)創(chuàng)

51、造更多的價值。2在人才的使用上。借老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)將員工視為企業(yè)的資本或資源會有完全不同的結求水平高，而要追求經濟適用。別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過果。現在我們來看看一位大學畢業(yè)生孫先生的故事。根據企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我已經分析精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資孫先生大學畢業(yè)后應聘到tlA公司做銷售員，三個月過，過

52、高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，過后，被炒了鯨魚，于是，孫先生又來到tlB公司，銷售業(yè)二、在人才使用方面人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個1.人才開發(fā)。能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產人，為什們會有如此不同的表現讓我們一起來看看在(1)使社會人才成為企業(yè)人才，雖然我們在招聘時出的關系，會在乎成本，會

53、考慮利潤。第三，提到資源人招聘過后.A、B公司都做了些什么。對應聘者的基本素質做了規(guī)定和審核，但要想使應聘者們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如孫先生來到tlA公司后，人力資源部工作人員讓他填的能力能充分為我所用，還需要我們對其進一步的培何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將訓。利用了的資源。一摞產品和公司的介紹材料給了他，安排他去行政部門(別人才開發(fā)的主要方法z人

54、才開發(fā)的主要方法是由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大領了筆、本等辦公用具，向他介紹了部門的其他同事，最培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓，也可的差別。后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵用工自1.在人才招募上。作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給學的方式使員工自己通過進修等方法進行自我培訓，因如果我們正在找工作，讀十份招聘廣告，會發(fā)現可用戶的宣傳資料，

55、對產品的介紹很簡單，孫先生對產品為是以企業(yè)開發(fā)人才為目的，無論采用哪種方式，都應能有五份內容十分雷同:35歲以下，本科以上學歷，三年是什么也不甚了解，只能自己燒闖，結果三個月過去了，從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的以上相關工作經驗，能流利地使用英語等等，難道有這仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結要求不斷提高自己。么多的公司對人才的需求是一樣的嗎果被炒了鯨魚。筆者曾昕→個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時在B

56、公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報要求應聘者能流利的用英語交流，那時這個要求很普到后，人力資源部對他進行了關于企業(yè)文化、公司發(fā)展遍，為了找工作，他在應聘時還真在口語上下了不少功史、公司規(guī)章制度的培訓，使孫先生對公司有了全面的夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的一年了，除了“hello、beybey“之類的就沒說過什么英文。培訓，隨后銷售經理又親自帶他到銷售現場觀摩其銷