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文檔簡介
1、企業(yè)招聘結構化面試存在的問題及解決策略◆王媛媛(西安翻譯學院)【摘要】20世紀80年代結構化面試從西方被引入我國,此后在各領2引入真正科學的工作崗位分析,準確設定面試試題。面試域人力資源評價中得到了廣泛的應用。目前企業(yè)招聘也大多采用試題的設置應建立在對該崗位周密的崗位分析基礎之上,主要根結構化面試方法,本文對企業(yè)招聘采用結構化面試存在的問題進行據(jù)崗位職責、崗位素質模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)了思考與分析,并提出了相關的建議。技
2、能以及該職位要求的特殊能力等,全面了解崗位所需的關鍵勝【關鍵詞】結構化面試招聘策略任力要素。面試提問的目的,是通過應聘者對問題的回答,進一步一、結構化面試內涵及特點結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分、標準及結果的合成與分析等構成要素,按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。與傳統(tǒng)經驗面試相比較,結構化面試具有以下特征:1測評要素結構化。根據(jù)工作崗位分析,確定測評要素,并對各要素分配相應權重。2評分標準結構化。根據(jù)每一測評要素的談話題目
3、,給出參考答案,供評委評分時參考。3評委結構化。評委一般為3—5名,指定主試一名,負責向應聘者提問,總體把握談話進程。4談話流程及時間安排結構化。面試前,對所有問題都事先明確了提問順序及時間分配。二、結構化面試存在的問題1面試官素質參差不齊。結構化面試是對應聘者進行評價的標準化過程,所以面試官的素質要求相對較高。但目前企業(yè)中的人力資源管理者良莠不齊,多數(shù)人員不具備合理的知識結構,沒有先進的人力資源管理理念和健全的心理素質,對結構化面試的
4、理解片面,從而在人才招聘過程中會出現(xiàn)只關注面試過程、面試結果而簡化面試前期準備工作,憑借自己多年的從業(yè)經驗設置問題,有些甚至在面試過程中尚在調整選人標準等等問題,致使結構化面試的評價體系不完善,從而導致結構化面試的有效性得以下降。在面試的過程中,面試官由于自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因,對評比標準理解不同,帶有主觀性。2面試官組成結構問題。面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成,必要的時候還需要相關專家顧問參與,在
5、各方面人員的參與下,協(xié)作分工,才能體現(xiàn)考官各司其責的專業(yè)性。而目前企業(yè)在進行面試的時候,考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員,并且相當部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準確。3招聘面試提問過于程式化,缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候,結構化面試的問題由于是提前設計好的,必須按嚴格的程序進行,且由于時間的限制,談話更多圍繞已定問題來進行。這樣應聘過程比較機械、不自然,問題可能顯得唐突,也不能更深入地了解應聘者的思想和
6、內心活動。提出的問題簡單、直觀,缺乏必要的設計與鋪墊,使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。三、企業(yè)提高結構化面試有效性的策略1對面試官進行相關培訓。一個稱職的面試官不僅要具有相關的面試技能,也需要具有一定的經驗積累,但是,當眾多有經驗的面試官在一起對面試者進行面試的時候也難免會出現(xiàn)爭議,因而對面試官進行相關培訓是減少偏差的有效途徑。對于面試官的培訓其重點應該在于改善受訓人員的提問技巧、傾聽技巧、掌握相關資料的能力、面試的組織以及反
7、饋能力的培訓。通過這些培訓可以將面試官不同的意見控制在最低程度,讓面試官在用人的最后結果上達成一致。器94考查其思想水平和能力素質,以實現(xiàn)面試的目標。因此,面試問題的設計,必須能夠保證可以對應聘者進行一個全方面的素質考察,有利于挖掘考生的品德與能力素質,有利于被試經驗、潛能與特長的充分展現(xiàn)與相互比較,而不是去問“難”問“倒”(壓力面試除外)被試。另外,問題中還應包括對求職者的心態(tài)、資質以及求職動機等因素的考察。面試中有些問題必須追問,因
8、此,有必要在確定主要問題之后,設計出嚴密的追問問題。3面試的評判。面試經過問、聽、看,最后都必須歸結到評上來。為了盡量克服面試中主觀偏見,提高評的效率與效果,可以采取以下方法:(1)選擇適當?shù)臏y評標準。面試評分時應根據(jù)事先設計好的評分標準,對所有被試使用同一測評標準體系。(2)分項測評與綜合印象測評相結合。面試中測評的內容與感覺到的信息比較多,為了提高評判的準確性,進行分項評判是必要的。但是由于對象的整體性與行為反應展示信息的輻射性,還
9、應設計一個綜合印象評判項目,對被試進行整體性的評判。(3)橫觀縱察比較評判。面試中有些素質本身模糊不清,難以揭示與把握,此時應采取橫(不同考生在同一項目上的行為反應)縱(同一考生前后不同問題上的行為反應)比較的方式,進行比較評判。(4)注意反應過程與結果的觀察。面試中許多有價值的信息是回答過程而不是回答的結果。主試提問之后,不僅要注意被試最后回答是對還是錯,更要注意的回答思路、過程以及表情等。4正確評估面試結果,建立必要的人才信息儲備。
10、面試實踐中,經過層層篩選、面試,常會發(fā)現(xiàn)二些條件不錯且適合單位需要的人才,因為崗位編制、單位階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用,但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門,就應將這類人才的信息納入單位的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等),不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或單位發(fā)展需要即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。總之,只要企業(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術、新方法的結
11、構化面試,在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題,因此,對結構化面試關注和研究也將成為一個不衰的話題。參考文獻:[1]桂芳企業(yè)在畢業(yè)生招聘中如何試行結構化面試[J]人力資源管理[2]徐曉霞結構化面試中存在的問題及其優(yōu)化[J]高校管理[3]王海紅淺議如何提高結構化面試的有效性[J]人力資源[4]單國旗,饒惠霞結構化面試在企業(yè)招聘中存在的問題解析及應對策略[J]商業(yè)研究,2007企業(yè)招聘結構化面試存在的問題及解決策略◆王媛媛(西安翻譯學院)
12、【摘要】20世紀80年代結構化面試從西方被引入我國,此后在各領2引入真正科學的工作崗位分析,準確設定面試試題。面試域人力資源評價中得到了廣泛的應用。目前企業(yè)招聘也大多采用試題的設置應建立在對該崗位周密的崗位分析基礎之上,主要根結構化面試方法,本文對企業(yè)招聘采用結構化面試存在的問題進行據(jù)崗位職責、崗位素質模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)了思考與分析,并提出了相關的建議。技能以及該職位要求的特殊能力等,全面了解崗位所需的關鍵勝【關鍵詞
13、】結構化面試招聘策略任力要素。面試提問的目的,是通過應聘者對問題的回答,進一步一、結構化面試內涵及特點結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分、標準及結果的合成與分析等構成要素,按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。與傳統(tǒng)經驗面試相比較,結構化面試具有以下特征:1測評要素結構化。根據(jù)工作崗位分析,確定測評要素,并對各要素分配相應權重。2評分標準結構化。根據(jù)每一測評要素的談話題目,給出參考答案,供評委評分時參考。3評委結構化。評委一般為3—
14、5名,指定主試一名,負責向應聘者提問,總體把握談話進程。4談話流程及時間安排結構化。面試前,對所有問題都事先明確了提問順序及時間分配。二、結構化面試存在的問題1面試官素質參差不齊。結構化面試是對應聘者進行評價的標準化過程,所以面試官的素質要求相對較高。但目前企業(yè)中的人力資源管理者良莠不齊,多數(shù)人員不具備合理的知識結構,沒有先進的人力資源管理理念和健全的心理素質,對結構化面試的理解片面,從而在人才招聘過程中會出現(xiàn)只關注面試過程、面試結果而
15、簡化面試前期準備工作,憑借自己多年的從業(yè)經驗設置問題,有些甚至在面試過程中尚在調整選人標準等等問題,致使結構化面試的評價體系不完善,從而導致結構化面試的有效性得以下降。在面試的過程中,面試官由于自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因,對評比標準理解不同,帶有主觀性。2面試官組成結構問題。面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成,必要的時候還需要相關專家顧問參與,在各方面人員的參與下,協(xié)作分工,才能體現(xiàn)考官各司其責的專業(yè)性。而
16、目前企業(yè)在進行面試的時候,考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員,并且相當部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準確。3招聘面試提問過于程式化,缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候,結構化面試的問題由于是提前設計好的,必須按嚴格的程序進行,且由于時間的限制,談話更多圍繞已定問題來進行。這樣應聘過程比較機械、不自然,問題可能顯得唐突,也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀,缺乏必要的設計與鋪墊,使招聘者
17、回答的信息很難反應真實的客觀情況。三、企業(yè)提高結構化面試有效性的策略1對面試官進行相關培訓。一個稱職的面試官不僅要具有相關的面試技能,也需要具有一定的經驗積累,但是,當眾多有經驗的面試官在一起對面試者進行面試的時候也難免會出現(xiàn)爭議,因而對面試官進行相關培訓是減少偏差的有效途徑。對于面試官的培訓其重點應該在于改善受訓人員的提問技巧、傾聽技巧、掌握相關資料的能力、面試的組織以及反饋能力的培訓。通過這些培訓可以將面試官不同的意見控制在最低程度
18、,讓面試官在用人的最后結果上達成一致。器94考查其思想水平和能力素質,以實現(xiàn)面試的目標。因此,面試問題的設計,必須能夠保證可以對應聘者進行一個全方面的素質考察,有利于挖掘考生的品德與能力素質,有利于被試經驗、潛能與特長的充分展現(xiàn)與相互比較,而不是去問“難”問“倒”(壓力面試除外)被試。另外,問題中還應包括對求職者的心態(tài)、資質以及求職動機等因素的考察。面試中有些問題必須追問,因此,有必要在確定主要問題之后,設計出嚴密的追問問題。3面試的評
19、判。面試經過問、聽、看,最后都必須歸結到評上來。為了盡量克服面試中主觀偏見,提高評的效率與效果,可以采取以下方法:(1)選擇適當?shù)臏y評標準。面試評分時應根據(jù)事先設計好的評分標準,對所有被試使用同一測評標準體系。(2)分項測評與綜合印象測評相結合。面試中測評的內容與感覺到的信息比較多,為了提高評判的準確性,進行分項評判是必要的。但是由于對象的整體性與行為反應展示信息的輻射性,還應設計一個綜合印象評判項目,對被試進行整體性的評判。(3)橫觀
20、縱察比較評判。面試中有些素質本身模糊不清,難以揭示與把握,此時應采取橫(不同考生在同一項目上的行為反應)縱(同一考生前后不同問題上的行為反應)比較的方式,進行比較評判。(4)注意反應過程與結果的觀察。面試中許多有價值的信息是回答過程而不是回答的結果。主試提問之后,不僅要注意被試最后回答是對還是錯,更要注意的回答思路、過程以及表情等。4正確評估面試結果,建立必要的人才信息儲備。面試實踐中,經過層層篩選、面試,常會發(fā)現(xiàn)二些條件不錯且適合單位
21、需要的人才,因為崗位編制、單位階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用,但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門,就應將這類人才的信息納入單位的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等),不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或單位發(fā)展需要即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本??傊?,只要企業(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術、新方法的結構化面試,在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題,因此,對結構
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