員工成長與績效管理

1、員工成長與績效管理,主講人：張華永,課程目標：,學員能夠：對績效管理基礎知識有初步了解知道常用的績效管理方法知道公司目前績效管理程序設計自己崗位的績效考核表,問題一：,大家為什么來企業(yè)工作？希望獲得什么？,,1.報酬激勵（外在滿足，被給予工資、獎金等）,2.成就激勵（內(nèi)在滿足，完成某些工作所產(chǎn)生的自豪感）,3.機會激勵（工作與自身職業(yè)生涯的一致性）,,員工動力,問題二、,1.企業(yè)發(fā)展參與市場競爭，需要人才,2.建立一只有

2、共同價值觀、共同理想的團隊來實現(xiàn)自己的目標,3.用人力資源創(chuàng)造企業(yè)新資源,,企業(yè)動力,,企業(yè)為什么要招聘員工？,問題三：,員工的動力和企業(yè)的動力指向是否能夠一致？我們能夠為了一個共同的革命目標走到一起來嗎？,一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象,,,自我,超我,,員工行為,組織目標,,富了和尚窮了廟,,一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象,,,自我,超我,,員工行為,組織目標,富了和尚窮了廟,,,,,超我,自我,,,員工行為,組織目標,窮了和尚富了廟,

3、,,,自我,超我,,一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象,,員工行為,,自我,超我,,,超我,自我,,,員工行為,員工行為,組織目標,組織目標,組織目標,窮了和尚富了廟,富了和尚窮了廟,組織目標與個人目標的整合一致,,,,,企業(yè)人本管理的主要內(nèi)容：,1.使員工行為方向指向企業(yè)目標；2.使員工行為動力足夠大。,,我們應該怎樣做？！,建立績效管理體系,我們要達成什么目標？企業(yè)目標展開至員工，使員工目標與企業(yè)目標 一致(績效指標制定),我們做得怎樣了

4、？是否實現(xiàn)了目標,激勵兌現(xiàn),績效評估,目標展開,改善提高,下一步?個人與企業(yè)的發(fā)展計劃持續(xù)改善,我在那些方面受到激勵（正負兩面）？工資、獎罰、榮譽、成就感、職業(yè)發(fā)展,績效管理介紹,一、什么是績效管理二、為什么要對績效進行管理三、關于績效管理循環(huán)四、績效管理的基本方法和績效循環(huán)五、績效管理主要模式介紹六、公司績效管理介紹,一、什么是績效管理,績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理。通過企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解和傳遞，制定

5、績效計劃、組織績效考核并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一種活動。,,績效：表明個人或部門在實現(xiàn)組織目標中的貢獻度。,績效管理是為完成組織目標服務的，是一種管理工具。,二、為什么要對績效進行管理,通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體素質和工作績效的提升。,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),績效管

6、理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用,成為管理者的有效管理手段,為員工成長實施有效激勵,作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整（人員晉升、降職調職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標準。,,公司總體戰(zhàn)略,人力資源管理,,,,聘用,培訓發(fā)展,（績效）考核和激勵,,人才甄選/引進,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,素質能力評價,,潛力評價,管理能力提高,培訓計劃,,激勵系統(tǒng),評價系統(tǒng),

7、薪酬系統(tǒng),生產(chǎn),研發(fā),財務,營銷,規(guī)劃,質和量兩方面的人力資源規(guī)劃,績效管理在人力資源管理中的作用,,,三、績效管理的基本工作法和績效循環(huán),計劃,實施,檢查,處理,,,,,,P,D,C,A,改進,績效循環(huán),績效循環(huán)就是PDCA的過程,績效計劃,計劃實施,績效循環(huán),績效評價,績效診斷、輔導與溝通,績效計劃是績效管理的起點，主管和員工一起，就員工做什么（指標），需做到什么程度（目標）、為什么（目的）、什么時候做（完成時間）、達到或未達到

8、目標如何激勵（考核標準）等問題進行識別、理解并達成共識。,績效計劃,計劃實施,績效評價,績效診斷、輔導與溝通,,績效循環(huán),績效計劃,績效計劃實施是在績效計劃確定后的實施過程。在這個階段，主管和員工要保持持續(xù)績效溝通，掌握推進進度、糾正偏差、調整資源配置、解決執(zhí)行中的問題，達成目標。,績效計劃,計劃實施,績效評價,績效診斷、輔導與溝通,,績效循環(huán),績效計劃實施,績效評價是在績效周期結束時，使用相應的方法對員工工作績效的考核與評

9、估的過程。為保證績效評價的客觀性，績效評價要用具體的數(shù)據(jù)說話，有見證性資料證明。,績效計劃,計劃實施,績效評價,績效診斷、輔導與溝通,,績效循環(huán),績效評價,績效計劃,計劃實施,績效評價,績效診斷、輔導與溝通,,績效循環(huán),績效診斷、輔導與溝通是績效管理中解決問題的環(huán)節(jié)，它們滲透在績效管理的各個環(huán)節(jié)之中。績效診斷是識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題原因的過程?？冃лo導是幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程。績效溝通貫穿

10、于績效管理的全過程。這中間上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)，從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都應進行溝通。,績效診斷、輔導與溝通,四、績效管理主要模式介紹,1.目標管理（MBO- Management By Objective ）2.關鍵績效指標（KPI-Key Performance Indication）3.平衡計分卡(BSC-Blance Score Card)4.360度反饋（360°Feedback

11、） 5.主管述職評價,1.目標管理介紹,目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的實質是：以目標來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)共命運同呼吸的共同體。目標重點為職責角度,目標管理的動態(tài)過程,考核——績效評估績效面談績效審定,結果使

12、用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育 … …,實施——任務執(zhí)行任務指導,崗位職責,組織目標,計劃——目標確認任務確認指標確認,,,診斷——績效診斷績效輔導績效溝通,特點：以目標激發(fā)員工積極性，保證企業(yè)目標實現(xiàn)。從職責出發(fā)建立指標和目標缺：目標與企業(yè)戰(zhàn)略的關系不緊密，縱向分解，橫向協(xié)調不足,MBO考核的優(yōu)點：,1．目標管理中的績效目標易于度量和分解 在實行目標管理中，往往是把績效目標進

13、行相對應地分解，從公司總體的目標分解至部門，再從部門分解至個人，責任和權利明確。同時在目標考核上的指標也是均容易度量的，顯性績效成分比較多。2．考核的公開性比較好 因為考核是基于為部門和員工設定的目標，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開公平的，不存在過多的人為主觀成分在里面。3．促進了公司內(nèi)的人際交往 因為目標的設定是上司與下級溝通交流達成的，而且在修正和

14、考核當中也要溝通，所以對于公司內(nèi)的員工間的人際關系的改善是很有幫助的。,MBO考核的缺點：,1．指導性的行為不夠充分 既然是為了目標，而往往會忽視在達成目標的過程中的對下級或下屬部門的指導，有時會出現(xiàn)只要結果，不要過程的現(xiàn)象。我們說在管理當中，管理的過程和結果同樣重要。2．目標的設定可能存在異議 因為目標的設定是上級與下級溝通，共同確定的，所以難免存在討價還價的現(xiàn)象，設定的目標大小可能

15、會受到人情關系的影響。而且有時會發(fā)現(xiàn)具體設定多大的目標，存在一定的不確定性。3．設定的目標基本是短期目標，忽視了長期目標 我們說目標管理是針對短期的目標居多，這樣的話考核也是有一定的可操作性，但在長期性的目標上，卻是短期內(nèi)很難考核的。,2.關鍵績效指標（KPI）介紹,企業(yè)關鍵績效指標（KPI）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是企業(yè)

16、績效管理系統(tǒng)的基礎KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，因此建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用KPI指標重點為財務角度,關鍵績效指標建立過程,找到評價組織的指標分析每個指標所涉及到的流程、責任部門找到關鍵控制點的關鍵績效指標將指標按照流程關

17、鍵控制點的責任部門落實分解部門根據(jù)工作需要展開指標，分解到崗位縱向、橫向展開的指標形成KPI金字塔。,關鍵績效指標建立案例,出廠合格率KPI金字塔,KPI體系中關鍵問題,建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。因此必須考慮以下問題：所提的KPI含義是什么其作用是什么是否可衡量用于衡量誰，衡量的對象是否對此KPI有控制作用所選的

18、KPI是否有重合,關鍵績效指標管理的特點,特點：要求清晰的崗位職責與業(yè)務流程，必要時需要梳理流程必須明確工作產(chǎn)出考慮了流程中的橫向和縱向指標關系不足：與企業(yè)戰(zhàn)略的關系不密切,目標考核和KPI考核的問題,績效與戰(zhàn)略的脫節(jié),,KPI考核的優(yōu)點,1．目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了

19、公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2．提出了客戶價值理念 KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。3．有利于組織利益與個人利益達成一致 策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人績效目標，員工個人在實現(xiàn)個人績效目標的同時，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。,KPI考核的缺點：,1．KPI指標比較難界定

20、 KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。2．KPI會使考核者誤入機械的考核方式 過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。3．KPI并不是針對所有崗位都適用 我們說對于特定的一些崗位，運用KPI不是很恰當，比如部分職能型的職務，它出績效周期需要很長時間，而且

21、外顯的績效行為不明顯，運用KPI來考核就不是很適合。,3.平衡計分卡,平衡計分卡的核心思想——通過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四方面指標之間相互驅動的因果關系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核-績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。,,平衡計分卡（BSC）示意,,,平衡計分卡因果關系,BSC考核的優(yōu)點：,1．戰(zhàn)略目標分解,形成具體可測的指標. 因為企業(yè)戰(zhàn)略目標聽起來比較抽象,也是一個比較宏觀的目標，如何把它細化，具體化，內(nèi)化，

22、把它落實至具體的工作行為當中，BSC幫忙解決了這個問題。2．BSC考慮了財力和非財務的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結合。以往的考核工具和手段往往考慮財務的，內(nèi)部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業(yè)長期的，非財務的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全對稱的。,BSC考核的缺點：,1．BSC實施難度大，工作量也大 首先準確定位

23、公司戰(zhàn)略本身就對高層管理者的管理素質要求很高，同時也要求各級管理和HR工作者對戰(zhàn)略的解碼能力要很強。而且BSC考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實施的專業(yè)度也很高，一般如企業(yè)不具備完整規(guī)范的管理平臺，不具有相關的高素質的管理人中和HR專業(yè)人員，是很難推廣BSC的。2．不能有效地考核個人 BSC本身的目標分解很難分解至個人，是以崗位為核心的目標分解。體現(xiàn)個人關鍵素質要求方面體現(xiàn)不明顯，會在一定程度上造成崗位職

24、責和素質要求不明確。3．BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用 因為戰(zhàn)略是屬于長期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實施周期也相對是比較長的，應該準確點稱為是一個系統(tǒng)工程，短期內(nèi)是很難見到效果，而且需要調動整個公司的資源。,4.三種績效管理模式的考核重點,1.目標管理－考核職責目標的完成情況2.關鍵績效指標管理－考核流程關鍵績效指標的完成情況3.平衡計分卡－從四個角度考核企業(yè)戰(zhàn)略關鍵績效指標的完成情況,5.三

25、種管理模式的結合,從目標管理到關鍵績效指標又到平衡計分卡是績效管理的持續(xù)改進。很多企業(yè)建立了績效管理體系，但多數(shù)與戰(zhàn)略相脫節(jié)，沒有結合戰(zhàn)略實施的要求來動態(tài)評價各個層面的績效，導致企業(yè)內(nèi)部縱向上下目標不一致，橫向部門之間經(jīng)營目標不能協(xié)同。因此一些企業(yè)在做改進，將原來的目標管理與關鍵績效指標評價結合；將平衡計分卡與關鍵績效指標結合我們公司目前試用的是目標管理和關鍵績效指標相結合的模式。,目標管理和KPI的結合,公司,,,,公司級KPI

26、,,,,,部門一,部門二,部門三,部門四,,部門級KPI,,,,,,,崗位二,崗位一,崗位三,崗位與員工KPI,,,企業(yè)目標,,平衡計分測評法與KPI的結合,公司,,,,企業(yè)級四個角度KPI,,,,,部門一,部門二,部門三,部門四,,部門級四個角度KPI,,,,,,,崗位二,崗位一,崗位三,崗位與人員四個角度KPI,,,六、我公司績效管理體系介紹,目標管理體系：1.公司年度目標建立2.公司KPI指標分解到月。公司KPI指標展開到部門

27、3.部門KPI分解到月。部門KPI展開到崗位4.崗位KPI分解到月5.每月、季度部門目標完成自檢并確認。6.年度目標完成情況檢查確認,績效管理體系：1.根據(jù)年度目標建立KPI考核方案（分解到月）2.每月月初進行目標立項3.每周進行階段總結4.每月末自檢目標完成情況、考核位確認5.季度績效工資兌現(xiàn)考核的結果6.年度目標完成情況考核確認，與年度績效工資掛鉤7.考核結果與升遷、職業(yè)規(guī)劃、輪崗、薪酬掛鉤,,,1.績效管理體

28、系,2.績效考核伴你成長,我們致力于搭建一個員工成長的平臺，由績效考核管理體系來實現(xiàn)員工和企業(yè)目標的達成，因此我們要求：,1.建立本部門的績效考核管理體系，有相關的文件支持和組織保障。,2.按公司整體進度要求在部門內(nèi)部推進績效考核。有自檢體系正常運轉,3.各級均建立績效考核方案,4.有符合要求的推進計劃，有適合本部門考核方案的實施標準,2.1我們給員工搭建的成長平臺－績效考核體系建設,我們給員工搭建的成長平臺－績效考核體系,,我們希望各

29、級領導給員工創(chuàng)造一種有益的氛圍，幫助員工成長：1.績效考核滿意率高于80％2.各級領導主動推進績效考核，有針對性的進行績效考核相關內(nèi)容為專題的培訓3.通過宣傳途徑傳播公司績效考核的思路4.參與考核的員工了解公司績效考核的思路、清楚本部門和本人的考核要點5.各級管理人員有強烈的績效考核管理意識，會應用績效考核的激勵工具進行工作業(yè)績的提高,2.2你要做什么？－關鍵績效指標確定,按照上一級KPI指標通過工作流程主線找到自己的指標。你

30、的指標不是孤立的，它和上級KPI形成金字塔關系，為每個KPI指標建立考核方案。我的KPI要是流程關鍵點上的指標并與我的職責有關。我的KPI分解到每個月了。,現(xiàn)在我知道自己要做什么了，可以開始努力了！,2.3你要做多少？－績效考核目標確定,,我的目標與企業(yè)目標一致嗎－一致性,,我的目標是自己做的嗎-唯一性,我的目標有競爭力嗎？－合理性,我清楚自己的目標嗎－目標溝通,我的目標如何考量－目標的量化和可測量,目標要具有：一致性、唯一性、合理

31、性。目標要經(jīng)過溝通目標應是量化和可測量的,2.4你應做到什么程度？－績效考核評價標準,1.事先約定績效完成（目標值完成情況）達到什么程度時怎樣考核兌現(xiàn)。2.考核標準應圍繞目標值來設定。即達到目標值如何兌現(xiàn)，達不到目標值如何處罰。3.考核標準應有力度，對績效的結果有激勵作用，忌不痛不癢，形式主義。,2.5誰來評價你－績效考核評價,,被考核者,上級管理者,審核,直接管理者,考核,溝通,第三方,評價,受益方,評價,流程下家（客戶

32、）,評價,考核位是對績效確認的角色，一般可以有三類考核位1.直接管理者做考核位2.第三方做考核位3.流程下家（客戶）、受益方做考核位,2.6怎樣評價你？－績效考核實施,考核的時效性,考核的真實性,考核的三公,考核位的責任,績效考核實施的幾個原則,1.考核的項目是自己親自干的項目、考核的結果是本人的業(yè)績2.考核結果有考核位確認，有見證性資料支持，無虛數(shù)、假數(shù),1..考核公開、公平、公正，無員工投訴；2.本人認可考核的結果和改進的

33、方向；3.部門被考核的優(yōu)、劣點均落實了責任人并進行了兌現(xiàn)。,1.考核應實事求是，拉開差距，不得人為搞大鍋飯、搞平衡，即考核不出好的也考核不出差的，影響員工積極性的發(fā)揮，影響業(yè)績的提高。,1.每月按時組織績效考核；2.每月的考核結果當月公示，不拖期。,,,,,2.7怎樣激勵你？－績效考核兌現(xiàn),個人的業(yè)績與個人的薪酬掛鉤1.按考核的結果兌現(xiàn)、按標準兌現(xiàn)。2.所有責任得到落實，結果都得到了兌現(xiàn)。3.當期的考核結果當期兌現(xiàn)，不拖期。,,

34、這期我完成目標了，績效工資發(fā)的不少，下期一定繼續(xù)努力了！,2.8幫助你成長－績效考核效果應用,績效考核的結果通常用于企業(yè)發(fā)展和員工成長的因素：人力資源規(guī)劃和人力資源的開發(fā)幫助員工改善績效幫助員工進行職業(yè)生涯設計作為員工升遷的參考條件作為員工薪酬調整的依據(jù)作為員工崗位調整的依據(jù)作為員工素質能力評價的依據(jù),2.9績效考核的工具－考核表,考核表是本人業(yè)績的計量表考核表用于月度績效考核主要的作用是進行工作立項（月績效計劃，包括