開發(fā)型薪酬管理方案

1、 開發(fā)型薪酬管理方案 開發(fā)型薪酬管理方案開發(fā)型薪酬治理方案 開發(fā)型薪酬治理方案的主要特點，是將企業(yè)的工資規(guī)劃建立在四個原則的根底之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于績效，其目的是通過加大工資中的鼓勵成分，換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。 (一)實施要點 1、加大雇員薪酬中嘉獎和福利的比例，并且超出正常工資數(shù)額的方案。 2、是雇員的根底薪酬局部也處于變動中，使雇員的

2、穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。例如，將雇員工資的肯定比例置于“不穩(wěn)定”狀態(tài)，即浮動局部，該局部的得失視雇員業(yè)績和對企業(yè)效益的奉獻而定。 3、不以設備計算時點數(shù)，而以雇員本人匯報作為工作時間和工作量的測定方案。例如，在美國一些企業(yè)不設計時鐘，由雇員自己到機器的鍵盤前輸入工作時間，表達一種信任感。 4、把雇員作為企業(yè)經(jīng)營者的合，樹立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資治理方案。 5、將以往的以工作量測定為根底的付酬機制轉變?yōu)榧寄芎涂冃Ц冻隀C制。傳統(tǒng)

3、工資機制的核心是制造秩序、強化等級和指導行為;現(xiàn)代工資機制是鼓舞參加、積極奉獻、加大嘉獎。并強調傳統(tǒng)薪酬治理是利潤第數(shù)，甚至數(shù)十倍。美國一些鋼鐵企業(yè)和民航業(yè)由于高工資本錢無法與其他國家同類企業(yè)競爭，也都實行了降低工資本錢的做法。 提高高薪人員比例的做法往往是企業(yè)為了轉變經(jīng)營方向，或者進展技術調整，增加高級治理人員，或專業(yè)技術人才而實行的政策。在劇烈的市場競爭中，企業(yè)競爭力主要取決于兩個因素，一是高級治理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光;二是高級治

4、理班子具有穩(wěn)定性。這兩個因素是制定高級人員薪酬規(guī)劃和實行年薪制的主要依據(jù)。 (二)調整底層雇員的薪資比例 這種調整一般是變化雇員的薪酬要素構造。例如，為了降低雇員的薪資水平，就實行壓低浮開工資的方法，將嘉獎標準提高，使得雇員在一般狀況下，只能獲得根本工資，很難獲得獎金和浮開工資;也有運用延長工作時間，但工資水平不變，或者增加幅度不大的方法。在現(xiàn)代企業(yè)中，這種方法的采納不同于傳統(tǒng)的增加日工作時間，或削減法定工作日，而是在合法的范圍內，盡量